我在煤矿卖煤的那些日子 第631章 人性其实很脆弱(1/2)

    至于是谁一直在“举报”，有关部门一直“盯着”金盛，金永利没有说，张小北也没有问。

    这个不能问，要是想让你知道，早告诉你了对不对。

    你问出来就不好了，更何况“匹夫无罪怀璧其罪”，这个道理张小北懂。

    自己本身现在事儿还不少，再跟上这个把自己搅和进去，那就真成了事儿妈了。

    8月8日一上班，张小北便又把销售分公司和供应链公司一帮子人召集到了一块儿。

    告诉大家，要在销售系统内正式掀起一场关于企业文化的“大讨论大检验”工作。

    张小北说，我们的企业文化是从博大的社会价值中提取和凝练出来的，是在金盛的发展过程中根据实际情况一步步建立和完善的，是需要大家去遵守的。

    但是大家为什么没有认同，现在成了一个课题。

    不能否认，前几年金盛的发展是有目共睹的，但是这两年的问题又有点突显了。

    原因很简单，最开始的时候，大家是出于敬畏，敬畏制度，敬畏规范，是一种害怕的心态。从我们“树立制度的权威”开始到现在，我们已经基本度过了以制度管理企业的阶段。

    下一阶段，是要以文化促进企业发展。

    以制度管人，制度总是存在这样或者那样的漏洞，总会被人钻空子，等大家过了那个敬畏期，觉得制度这东西，总归是写在纸上的，“纸上得来终觉浅”啊！

    所以，我们现在开始，要进入以“文化”管理企业的阶段。

    “文化”是基因，是深入骨髓的，如果价值文化得到主张，人会自发地去规避丑恶，追求高尚，这样可以让大家真诚地去面对自己，去面对工作。

    说到底一点，去面对生存。说白了，作为一个普通人，就是追求安地有尊严地活着。

    但是文化到底正确不正确，大家没有确切地亲身感受，需要我们在具体的工作和生活中去检验，去建立切身感触，去触动内心。

    所以，今天分公司和供应链公司同时拿出你们“大讨论大检验”的方案。

    有了问题不可怕，可怕的是我们有了问题还后知后觉，发现不了问题存在的根本原因。

    至于这几个处长和副处长的处理，张小北在会上说了，先停职，然后经过总裁办公会议讨论之后，作出最终决定。

    其实上狗屁的总裁办公会呢，又不是什么重大经营决策，又不是什么光鲜亮丽的事情，丢人败兴的，还讨论个求啊。

    但张小北说这个话，是一个缓冲，张小北是在等，等这几个自己来找上门来。

    看看这“病”得有多重，能不能“治”了。

    找关系，一律免谈，要争取工作机会，自己来。

    最起码应该活的亮堂点，有个爷们儿的样子。

    当然了，这个话不能在会上明说而已。

    张小北在会上还布置了，活动时间为期个月，也就是三个阶段。

    第一阶段，要深入学习公司现在提出的企业文化条目，对照问题，深刻查找自己的不足。

    张小北知道，这个是扯淡呢，要是能自己找出问题来，还至于发生这样的事儿吗？

    可是你还得让他们找，找不出来也得找。

    因为找不出来，就会从今后的“大检验”中获得更加明显的感受。

    第二阶段，讨论分析，自己有什么异议，觉得有什么不妥，你大胆地说，我们的企业文化还没有系统性地提出来，本身就需要不断丰富和完善，大家大胆地说，大胆地提意见。

    当然了，也要把自己存在的问题给明朗化具体化，别什么工作动力不足，学习力不强地说一大堆，完后该干啥还干啥。

    第三阶段，就是要通过亲力亲为去检验企业文化条目。

    每个人至少要做三件好人好事，包括但不限于资助一名贫困儿童。

    资助贫困儿童，是必选项，是每个处长副处长干部都要干的事情，要达到现场，要真心实意，要做到一对一。

    其他的好人好事，你们自己根据公司的价值主张，自行决定。

    放心，你们处长副处长不缺这个钱，缺钱了你们一个个地这么牛逼？

    话说那供应链公司的生意，公司的职工都有份儿，能少的了你们的？

    还有，公司懂发运的有多少人，怕是你们也掺和了不少吧！

    不过这个是明文规定的，有些企业还专门有这种奖励制度，这个钱挣的光明正大，什么也不怕



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